Un salarié victime d'un licenciement a droit à des indemnités conformément au code du travail, sauf si les conditions d'indemnisation sont inexistantes. Découvrez tout de suite dans quels cas vous pouvez bénéficier de ces indemnités et comment les calculer.
Les indemnités et le préavis d’un licenciement
Il s’agit des sommes versées dans le solde de l'employé après une mise au chômage, pouvant aussi comporter des exonérations fiscales et sociales. Ces indemnités de licenciement sont définies par la loi. Néanmoins, avec un contrat approprié, le salarié a la possibilité de négocier d'autres types d'indemnités contractuelles.
Il faut également savoir que le salarié licencié a le droit à un préavis qui correspond à une période de recherche d'emploi, durant laquelle il continue à travailler et à recevoir un salaire, avant qu'il ne quitte définitivement l'entreprise. La durée de ce dernier dépend souvent de son ancienneté.
En effet, celle-ci varie entre un mois (pour six mois à deux ans de travail au sein de l'entreprise) ou deux (pour deux ans de travail ou plus). Pour les périodes de travail de moins de six mois, les modalités du préavis sont définies dans les conventions collectives.
Ainsi, si jamais l'employeur ne fait pas bénéficier le travailleur d'un préavis, celui-ci aura le droit d'exiger d’autres indemnités compensatrices, d'un montant égal au salaire dont il aurait bénéficié si son préavis avait été effectué, et ce, même s’il a déjà été embauché ailleurs.
Bien entendu, les indemnités compensatrices sont également versées lorsque l'employé se trouve dans l'incapacité d'effectuer le préavis, à cause d'un accident de travail par exemple.
Qui est concerné par ces indemnités ?
Les indemnités de licenciement concernent les salariés qui travaillent sous contrat à durée indéterminée ou CDI, lorsque ce dernier fait l’objet d'une rupture par l'employeur. Qu’il soit licencié pour des raisons personnelles, propres au patron, ou pour des raisons économiques, le travailleur a droit à ces indemnités même en cas de dissolution ou de cessation de l'activité de l'entreprise, sauf si la dissolution ou la cessation est causée par une force majeure.
Dans ce cas, l'employé en question ne recevra pas les indemnités d’une mise au chômage, mais plutôt des indemnités complémentaires, sous certaines conditions.
Par exemple, l'une des conditions que le salarié doit remplir est une ancienneté suffisante. Il doit donc avoir au moins 8 mois de travail ininterrompus à son actif, chez le même employeur. Naturellement, les périodes d'apprentissage, de stage et de travail intérimaire sont aussi prises en considération lors du calcul de l'ancienneté, au même titre que les congés payés et les congés de maternité. Les périodes de suspension, quant à elles, ne sont pas prises en compte.
Par ailleurs, si jamais l'employé est licencié avec pour motif une faute grave ou une faute lourde, il verra ses indemnités retirées.
Une faute grave est un acte qui a de lourdes répercussions négatives sur l'entreprise et qui admet une réaction rapide de la part de la direction. Il n'existe pas, dans la législation actuelle, un texte définissant clairement ce qu'est une faute grave. Néanmoins, si un conflit a lieu entre l'employeur et l'employé au sujet de la nature de la faute, seul un tribunal peut émettre un jugement clarifiant la nature de la faute.
La faute lourde, quant à elle, est un acte par lequel le salarié porte préjudice à l'entreprise ou à l'employeur, en divulguant un secret professionnel, soit en abîmant délibérément du matériel par exemple.
Cela dit, si l'employé trouve que sa mise au chômage ne respecte pas la procédure de licenciement, ou que la rupture du contrat est abusive, il peut saisir le conseil des prud'hommes. Celui-ci est une instance juridique de premier degré, chargée de régler les litiges liés au code du travail.
Enfin, dans le cas où le salarié décède alors que l'instance de la mise au chômage est en cours, ses indemnités seront versées aux ayants droit.
Le calcul des indemnités de licenciement
On les calcule à partir du salaire brut que percevait le salarié avant la rupture de son contrat, que l'on appelle aussi salaire de référence. Ainsi, le montant de base de l'indemnité est égal au quart du salaire de référence, lorsque l'employé a 10 ans d'ancienneté ou moins, multiplié par les années de travail. Pour les salariés ayant atteint la onzième année de travail, le montant de l'indemnité sera égal au tiers du salaire de référence de l'employé, multiplié par le nombre d'années de travail effectuées à partir de la onzième année.
Par ailleurs, il faut savoir que la période de préavis est prise en compte lors du calcul de l'ancienneté, même si cette dernière n'est pas exécutée.
Le salaire de référence, quant à lui, peut être calculé via deux formules différentes. Néanmoins, c’est celle qui présente le plus d'avantages au salarié qui est utilisée dans le calcul des indemnités. La première consiste donc à établir la moyenne de la rémunération mensuelle pendant les 12 derniers mois, tandis que la seconde consiste à calculer la rémunération brute des trois derniers mois de travail. Dans cette dernière, les primes et les gratifications exceptionnelles sont aussi prises en compte lors du calcul, proportionnellement au temps de travail.
De plus, si l’on suppose qu'une prime annuelle a été reçue par l'employé, le montant de la prime sera divisé par 12 et ajouté au salaire de référence.
Par exemple, pour un individu dont le salaire de référence est de 2000 euros par mois et qui a 8 ans d'ancienneté, ses indemnités seront de 4000 euros. Si l’on suppose que ce même individu possède 12 ans d'ancienneté, toujours avec le même salaire, il percevra 6300 euros. Bien entendu, il arrive que l'employé bénéficie de conditions encore plus favorables, en fonction de son contrat de travail et des conventions collectives.
Le licenciement abusif
En cas de licenciement sans cause réelle ou si les causes de la mise au chômage sont jugées comme étant insuffisantes ou non sérieuses, on parle de licenciement abusif. L'employé licencié a alors droit à des indemnités spécifiques à ce genre de mise au chômage.
Le licenciement peut également être considéré comme étant irrégulier, lorsque celui-ci présente des défauts dans la forme ou dans l'application de ses procédures légales. L'employé a alors droit à certaines indemnités, dont le montant ne dépasse cependant pas un mois de salaire.
De plus, si jamais l'employé est licencié pour des causes légales et légitimes, mais que l'employeur ne respecte pas les procédures de licenciement, l'employé peut même le poursuivre en justice pour demander des dommages et intérêts.
Enfin, il arrive aussi que la mise au chômage soit considérée comme nulle. Dans ce cas de figure, les indemnités de la mise au chômage ne s'appliquent pas et l'employé a le droit de réintégrer son poste de travail. Il percevra donc un rappel relatif au nombre de mois qu'il y a entre la date de son arrêt et celle de sa réintégration.